MAY 2021
El relevo generacional hacia un entorno de trabajo remoto

Si una pandemia inminente ha tomado al mundo por sorpresa, los días de predecir el futuro en el sector empresarial han cambiado. Sorprendentemente, más ha cambiado en los últimos dos años que en las dos o tres décadas anteriores. El COVID-19 ha supuesto la necesidad de cambios fundamentales en todos los campos, en particular, en todas las ramas empresariales, ya sea en finanzas, gestión empresarial, sanidad, marketing, recursos humanos u otros. También ha sido un punto de inflexión para que las empresas comerciales superen las restricciones impuestas por los gobiernos. Para mitigar los riesgos de COVID-19 en las empresas y los empleadores, se requiere agilidad, adaptabilidad y un sistema completo de gestión del desempeño. Al virar hacia estrategias efectivas para impulsar una industria en declive, los líderes están reevaluando los presupuestos, los cronogramas comerciales y los proyectos a corto plazo, así como los requisitos de salud y mantenimiento de la oficina. Las nuevas políticas dejan a los trabajadores maniobrando fuera de la oficina y separados unos de otros por primera vez (Larson, 2020). Por temor a que los empleados contraigan el coronavirus en el trabajo, y para asegurar la continuidad del negocio en medio de una crisis global, varias empresas han tenido que poner en marcha un plan, recurriendo al trabajo remoto y la comunicación virtual. Debido a las circunstancias que cambian rápidamente, es posible que los gerentes no se hayan adaptado rápidamente para hacer que el compromiso y la productividad de los empleados remotos sean tan efectivos.

Algunos de los desafíos del trabajo remoto pueden incluir:
Ausencia de supervisión directa: los gerentes pueden preocuparse de que la falta de interacciones cara a cara no conduzca a un alto rendimiento de los empleados, ya que no estarían trabajando tan duro como cuando están presentes en la oficina (Larson et al. 2020). Por otro lado, los empleados sienten que la comunicación virtual no les daría acceso a la información adecuada y al apoyo de sus compañeros (Larson et al. 2020).

Obstáculos de comunicación: las preguntas simples pueden parecer difíciles de obtener respuestas inmediatas. Es posible que los trabajadores remotos se vean incapaces de transmitir un mensaje o tener acceso a la información tan fácilmente como lo harían en un entorno más profesional (Larson et al. 2020). Estos desafíos reflejan una falta de conocimiento mutuo entre compañeros de trabajo y gerentes por igual.

Falta de interacción: con la ausencia de interacción social en el entorno de la oficina, la investigación ha demostrado que los empleados se quejan principalmente de la soledad en su entorno de trabajo remoto (Larson et al. 2020). En definitiva, esto merma la conexión con sus compañeros de trabajo, reduciendo así su sentido de pertenencia al equipo.

Distracciones en el hogar: Cada vez que alguien menciona trabajar desde casa, la gente asume que es un ambiente libre de estrés. Imaginan al trabajador disponiendo de un rato de ocio, cuando en realidad es todo lo contrario (Larson et al. 2020). Esta es una tergiversación del trabajo virtual, ya que está lleno de «trampas explosivas» y distracciones como el ruido de los padres o los niños, las demandas familiares y del hogar, los problemas de conexión y otros. Por lo tanto, los empleados se encuentran trabajando durante más horas cuando trabajan de forma remota.

Maneras de apoyar a su fuerza de trabajo remota
Horario flexible: los supervisores deben tener en cuenta que trabajar desde casa presenta muchos obstáculos que les impiden cumplir con sus tareas de manera eficiente. Para ilustrar, algunos empleados pueden ser padres cuyas responsabilidades diarias requieren algo de espacio y libertad (Forbes Coaches Council, 2020). Las cargas de trabajo se pueden administrar de manera efectiva cuando los empleados tienen la libertad de organizar su propio tiempo, ya sea en casa o en el trabajo. Por lo tanto, las empresas con empleados remotos podrían centrarse en los resultados y la productividad individual en lugar de las horas de trabajo.

Diversas opciones de tecnología de comunicación: si la empresa depende únicamente de los correos electrónicos para comunicarse, conectarse con el personal puede ser complicado. Los correos electrónicos por sí solos son insuficientes (Forbes Coaches Council, 2020). Los amplios métodos tecnológicos tienen ventajas positivas, como la videoconferencia, que ha demostrado ser más funcional que la mensajería (Zoom, Microsoft Teams, Google Meet, etc.).

Estímulo y apoyo emocional: es importante que los gerentes reconozcan el estrés, las ansiedades y las preocupaciones, y generen confianza y conexión con los empleados remotos (Larson, 2020). Los controles regulares, las llamadas y las conversaciones mostrarían a los empleados que sus empresas se preocupan por ellos.

Controles diarios estructurados: teniendo en cuenta que los empleados que trabajan de forma remota tienen dificultades para comunicarse entre sí o con sus empleadores, estos últimos pueden considerar establecer controles diarios estructurados, regulares y predecibles con los empleados remotos en forma de una serie de uno. -llamadas individuales. Esto ayudaría a los empleados a sentirse escuchados y sus inquietudes y preguntas respondidas.

Sentido de pertenencia: fomentar un sentido de pertenencia con el equipo conduce a una mejor comunicación y productividad. Al identificar un conjunto de valores de equipo colectivo, los empleadores pueden ayudar a su fuerza laboral remota a vincularse para trabajar hacia objetivos comunes y encontrar formas divertidas de honrar estos valores. «Por ejemplo, si identificaron la «diversión» como lo más importante, proponga formas divertidas de unir al grupo» – Vered Kogan, Vered Kogan Coaching, LLC (Forbes Coaches Council, 2020). Por crucial que sea hacer cumplir las normas, ¿por qué no averiguar qué es lo más importante para los miembros del equipo?
Los empleadores pueden hacerlo

Mentalidad de «nosotros» versus «ellos»: numerosas empresas han trabajado con éxito con talentos remotos durante años. Darcy Eikenberg, PCC, Red Cape Revolution, afirma que ahora es el momento de “crear nuevas políticas que apoyen a todos los trabajadores por igual, ya sea que trabajen en un espacio o en todo el mundo. No cree grupos de «nosotros» y «ellos», trate a todos de la manera en que deben ser tratados para crear la fuerza laboral comprometida que necesita” (Forbes Coaches Council, 2020).

De una forma u otra, el sector empresarial tendrá que hacer frente a los cambios que se han producido a raíz de la pandemia, alterando simultáneamente la economía y la sociedad. Las empresas deben mirar más allá de las acciones y estrategias tradicionales. Con el apoyo adecuado, las empresas pueden aumentar sus capacidades y transformar sus negocios.

Referencias:
Larson, Z. B., Vroman, R. S., & Makarius, E., E. (2020, 18 de marzo). Una guía para administrar su
(Recientemente) Trabajadores Remotos. Revisión de negocios de Harvard.
https://hbr.org/2020/03/a-guide-to-managing-your-newly-remote-workers
Consejo de entrenadores de Forbes (2020, 10 de junio). 15 formas de apoyar mejor a los empleados remotos.
Forbes.
https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2020/06/10/15-ways-to-better-support-re
mote-empleados/?sh=6fe9f6346f39